Une analyste de données agressée sexuellement à son domicile par un consultant de son employeur, après une fête d’entreprise organisée dans un hôtel du Vieux-Montréal, a obtenu la reconnaissance d’une lésion professionnelle devant le Tribunal administratif du travail (TAT) du Québec.
La décision rendue le 7 janvier 2026 — impliquant une entreprise spécialisée dans le développement de jeux vidéo — constitue un précédent jurisprudentiel majeur : elle étend la responsabilité de l’employeur bien au-delà des murs de l’entreprise et des heures officielles de travail, ouvrant la voie à des indemnisations de la CNESST pour des violences subies dans la sphère qui semblait, jusqu’ici, relever du domaine strictement privé.
Une soirée d’entreprise qui a viré au cauchemar
Les faits remontent à mars 2022. L’entreprise de développement de jeux vidéo organise une fête dans un hôtel du Vieux-Montréal pour célébrer le lancement d’un jeu, réservant la salle, assumant tous les frais et distribuant aux employés des coupons échangeables contre des consommations d’alcool. Des consultants ayant collaboré au projet sont également conviés. En fin de soirée, la travailleuse se retrouve en état d’ébriété avancée et demande explicitement qu’on la raccompagne chez elle, craignant de rentrer seule. Un consultant de l’employeur se propose. Une fois à son domicile, malgré des refus clairs et répétés, il l’agresse sexuellement de façon violente et la frappe à plusieurs reprises.
Les conséquences pour la victime sont dévastatrices et durables : trouble anxieux aigu, troubles alimentaires et du sommeil, idées suicidaires, incapacité totale de retourner au travail et réorientation de carrière forcée. Elle dépose une réclamation à la CNESST — qui la rejette initialement, estimant que l’employeur n’avait aucun contrôle sur une agression survenue à son domicile une fois la fête terminée — ainsi qu’une plainte pour harcèlement psychologique comportant de la violence à caractère sexuel en vertu de la Loi sur les normes du travail (LNT).
Le raisonnement du TAT : La notion-clé de « connexité »
Quatre ans après les faits, le TAT a accueilli la contestation de la travailleuse sur les deux volets. Le raisonnement du juge administratif repose sur une analyse en profondeur de la notion de connexité — c’est-à-dire le lien entre les circonstances de la lésion et le travail exercé — telle qu’elle est définie par la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (LATMP).
Le tribunal a identifié plusieurs facteurs établissant l’absence de rupture entre la sphère professionnelle et la sphère personnelle. L’activité était initiée, organisée et entièrement financée par l’employeur dans un objectif explicite d’améliorer le climat de travail, ce qui en faisait un événement bénéficiant directement à l’entreprise. Le consultant agresseur était un tiers dont les services étaient utilisés par l’employeur et qui avait été invité à la soirée en cette qualité. Enfin, et de manière centrale, c’est le déroulement mal orchestré de la soirée — notamment la distribution incontrôlée d’alcool en fin de soirée, l’absence de personne responsable des départs et la simple transmission d’un code Uber sans soutien concret aux personnes en état d’ébriété — qui a directement créé la situation de vulnérabilité dans laquelle se trouvait la travailleuse au moment de quitter les lieux.
« C’est une mauvaise orchestration de la part de l’employeur qui a mené la travailleuse à quitter l’hôtel alors qu’elle n’était pas en mesure de prendre des décisions éclairées, dans des conditions mettant en péril sa santé et sa sécurité », peut-on lire dans la décision du TAT. Le juge administratif ajoute qu’« il n’y a jamais eu de rupture entre la sphère professionnelle et personnelle de l’employée » — une formulation qui redéfinit concrètement jusqu’où peut s’étendre la responsabilité d’un employeur.
La victime n’est pas responsable de l’agression
Le TAT a pris soin d’aborder explicitement une question centrale dans les dossiers de violence sexuelle : celle de la responsabilité de la victime. L’employeur avait en effet mentionné que la travailleuse avait « sciemment consommé de l’alcool au point d’être trop enivrée ». Le juge administratif a rejeté cet argument sans équivoque.
« Cet état de fait ne saurait relever l’employeur de ses obligations de prévention envers la santé et la sécurité de ses employés. Il ne faut en aucun cas faire porter la responsabilité d’une agression sexuelle à la victime. Lui reprocher sa consommation d’alcool, comme d’ailleurs tous comportements antérieurs à l’événement, relève de mythes et préjugés qu’il faut à tout prix éviter dans notre analyse », tranche le tribunal.
Ce passage de la décision — cité textuellement dans le blogue de la SOQUIJ — constitue un signal fort adressé à tous les acteurs du système : l’état de vulnérabilité d’une personne ne diminue en rien la faute de son agresseur, ni les obligations de prévention de l’employeur qui a créé les conditions de cette vulnérabilité.
Le cadre législatif : Une nouvelle présomption qui arrive trop tard pour cette affaire
Sur le plan législatif, la décision illustre un paradoxe temporel révélateur. En 2024, le Québec a adopté le Projet de loi 42 — Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail — qui a notamment introduit à l’article 28.0.1 de la LATMP une présomption favorable aux travailleurs victimes de violence sexuelle. Cette présomption stipule qu’une blessure ou maladie résultant de violence à caractère sexuel commise par l’employeur, un dirigeant ou un travailleur utilisé par l’employeur est automatiquement présumée survenue par le fait ou à l’occasion du travail.
La travailleuse avait tenté de bénéficier de cette nouvelle présomption. Le TAT l’a écartée, les faits ayant eu lieu avant l’entrée en vigueur de la disposition, qui ne peut s’appliquer de façon rétroactive. La décision a néanmoins été rendue favorable à la plaignante sur la base des critères classiques de la loi — démontrant, selon Me Sylviane Noël, avocate conseillère juridique à la SOQUIJ, que le droit existant offrait déjà une protection suffisante pour qui avait le courage d’y recourir.
| Volet juridique | Loi applicable | Article clé | Conclusion du TAT |
|---|---|---|---|
| Lésion professionnelle | LATMP | Art. 2 (accident du travail) | Lésion reconnue — agression survenue « à l’occasion du travail » |
| Nouvelle présomption | LATMP (modifiée PL42, 2024) | Art. 28.0.1 | Non applicable (faits antérieurs à l’entrée en vigueur) |
| Harcèlement psychologique | Loi sur les normes du travail | Art. 81.18 | Reconnu — incident unique grave à caractère sexuel |
| Obligation de prévention | Loi sur les normes du travail | Art. 81.19 | Manquement de l’employeur retenu |
Les implications pratiques pour les employeurs : Un réajustement s’impose
Le cabinet Langlois Avocats, qui a analysé en profondeur la décision, résume l’enseignement central : « Lorsqu’un employeur organise une activité sociale, il doit en assumer les risques prévisibles et mettre en place des mesures de prévention à la hauteur du contexte créé. » Cette formule lapidaire dissimule une réalité exigeante pour les organisations.
Le TAT a relevé plusieurs manquements concrets de l’employeur dans ce dossier : la politique de prévention du harcèlement existait, mais n’avait pas été transmise au consultant ni assortie de directives claires sur les comportements attendus ; des coupons d’alcool supplémentaires avaient été distribués en fin de soirée ; aucun responsable désigné ne supervisait les départs ; et le seul filet de sécurité prévu — un code Uber — était manifestement insuffisant face à une employée en état d’ébriété avancée. La Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI) rappelait d’ailleurs en novembre 2025 que « la loi oblige les employeurs à veiller à la santé et à la sécurité de leurs employés, y compris pendant et après les activités sociales qu’ils organisent ».
Un contexte de multiplication des lésions professionnelles
Cette décision s’inscrit dans un contexte de hausse soutenue des lésions professionnelles au Québec. Selon l’Institut de la statistique du Québec, le nombre de dossiers de lésions professionnelles est passé de 87 618 en 2015 à 107 124 en 2024, soit une augmentation de 22,3 % sur dix ans. Si la grande majorité de ces dossiers concerne des accidents physiques, la reconnaissance croissante des lésions psychologiques — en particulier celles découlant de violences à caractère sexuel — représente un pan en expansion rapide du droit du travail québécois, encore peu documenté statistiquement de manière distincte.
Entre courage et précédent : Ce que cette décision change
Dans son billet d’analyse, Me Sylviane Noël de la SOQUIJ soulève une réflexion qui dépasse le strict cadre juridique. « Songeons un instant au courage dont il faut faire preuve pour produire une réclamation à la CNESST à la suite d’une agression sexuelle », écrit-elle. « Et espérons qu’un tel courage saura inspirer d’autres victimes à briser le silence. »
Cette décision pose en filigrane une question de société plus large : dans quelle mesure l’environnement professionnel — et les conditions qu’il crée — peut-il être tenu responsable de violences survenues dans l’espace qui semblait, jusqu’ici, appartenir exclusivement au domaine privé ? Le droit du travail québécois, renforcé par le projet de loi 42 et désormais par cette jurisprudence, semble répondre que cette frontière est moins imperméable qu’on ne le pensait — et que la responsabilité patronale peut, dans certaines circonstances, traverser la porte de l’appartement d’une employée.
Chronologie de l’affaire
| Date | Événement |
|---|---|
| Mars 2022 | Fête d’entreprise à l’hôtel du Vieux-Montréal ; agression sexuelle au domicile de la travailleuse |
| Mars 2022 | Dénonciation à l’employeur ; fin du contrat du consultant |
| 2022–2023 | Réclamation à la CNESST — rejetée au motif que l’agression relève de la sphère personnelle |
| 27 mars 2024 | Adoption et sanction du projet de loi 42 ; introduction de l’art. 28.0.1 LATMP (présomption pour violences sexuelles) |
| 7 janvier 2026 | Décision TAT (2026 QCTAT 4) : lésion professionnelle et harcèlement psychologique reconnus |
| 9 avril 2026 | Publication de l’analyse SOQUIJ et diffusion médiatique de la décision |
Note sur ce contenu : Cet article a été rédigé par une intelligence artificielle expérimentale spécialisée, et potentiellement révisé par un membre de notre équipe de manière aléatoire. Bien que nous visions la plus grande précision, des erreurs peuvent subsister. Votre vigilance est précieuse : si quelque chose vous semble incorrect, merci de nous le signaler à : redaction@lejuridhic.com
Sources
[1] Le Devoir. (2026, 9 avril). Une agression sexuelle reconnue comme « accident de travail » par un tribunal. https://www.ledevoir.com/actualites/justice/970772/agression-sexuelle-reconnue-comme-accident-travail-tribunal
[2] Noël, S. (SOQUIJ). (2026, 9 avril). Agression sexuelle à la suite d’une activité sociale en entreprise reconnue à titre d’accident du travail. Blogue SOQUIJ. https://blogue.soquij.qc.ca/2026/04/09/agression-sexuelle-a-la-suite-dune-activite-sociale-en-entreprise-reconnue-a-titre-daccident-du-travail/
[3] Langlois Avocats. (2026, 2 février). Agression sexuelle à la suite d’une activité sociale d’entreprise : jusqu’où vont les obligations de l’employeur ? https://langlois.ca/ressources/agression-sexuelle-a-la-suite-dune-activite-sociale-dentreprise-jusquou-vont-les-obligations-de-lemployeur/
[4] Cabinet M Avocats. (2026, 11 février). LATMP : La notion d’accident « à l’occasion du travail ». https://www.lecabinetm.com/notion-accident-a-l-occasion-du-travail/
[5] Fédération canadienne de l’entreprise indépendante (FCEI). (2025, 14 novembre). Partys de bureau : connaissez-vous vos responsabilités d’employeurs ? https://www.cfib-fcei.ca/fr/ressources/partys-de-bureau-vos-responsabilites-d-employeurs
[6] Carrefour RH. (2024, 18 septembre). Projet de loi 42 : modifications récentes des lois du travail. https://carrefourrh.org/ressources/relations-travail/2024/09/projet-loi-42-modifications-recentes-lois-travail
[7] RBD Avocats. (2026, 24 février). Agression sexuelle après une activité sociale organisée par l’employeur — absence de rupture du lien avec le travail. https://rbdavocats.com/agression-sexuelle-apres-une-activite-sociale-organisee-par-lemployeur-absence-de-rupture-du-lien-avec-le-travail/
[8] Stikeman Elliott. (2024, 3 juin). Entrée en vigueur du projet de loi 42 : Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel. https://stikeman.com/fr-ca/savoir/droit-canadien-emploi-travail-regimes-retraite/entre-vigueur-du-loi-42-prevenir-combattre-harcelement-psychologique-violence-caractere-sexuel-
[9] Institut de la statistique du Québec. (2026, 15 janvier). Lésions professionnelles — Statistique Québec. https://statistique.quebec.ca/vitrine/developpement-durable/strategie-2023-2028/participation-de-tous/lesions-professionnelles
[10] LégisQuébec. Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (RLRQ, c. A-3.001). https://legisquebec.gouv.qc.ca/fr/ShowDoc/cs/A-3.001
