Le Barreau du Québec a publié les faits saillants d’un sondage mené auprès de ses membres qui s’identifient à un ou plusieurs groupes ethnoculturels. Parmi les 389 personnes qui l’ont complété, 248 — soit 64 % — rapportent avoir vécu, de la part d’avocats, au moins un incident survenu au cours des cinq dernières années et attribué en tout ou en partie à leur origine ethnoculturelle.
Un second chiffre, moins repris, mérite autant d’attention : moins de 2 % des répondants ont porté la situation à l’attention du Syndic du Barreau. Autrement dit, l’organe chargé de faire respecter le Code de déontologie ne voit presque rien de ce que le sondage mesure.
Ce que le sondage est, et ce qu’il n’est pas
La rigueur commande de poser d’abord les limites, que le Barreau énonce lui-même.
L’enquête a été adressée aux 3 114 membres qui se sont identifiés à un groupe ethnoculturel lors de leur inscription annuelle. Trois cent quatre-vingt-neuf y ont répondu, soit environ 12 % des personnes sollicitées. Le Barreau précise qu’il s’agit d’un échantillonnage non probabiliste et de convenance, fondé sur une participation volontaire, et que les résultats ne peuvent être considérés comme représentatifs de l’ensemble de ses membres.
La mise en garde est réelle : les personnes ayant vécu des incidents ont davantage de raisons de répondre à un sondage qui porte précisément là-dessus. Le taux de 64 % ne peut donc pas être transposé à la profession entière.
Cela dit, ce que le sondage établit demeure : 248 personnes rapportent des expériences précises. Ce nombre-là n’est pas une estimation statistique, c’est un décompte.
Le profil des répondants éclaire la suite : 240 femmes, 147 hommes, deux personnes non binaires; 71 % sont membres du Barreau de Montréal; 54 % comptent dix ans ou moins de pratique; et 14 % sont passés par le processus de reconnaissance des équivalences, réservé aux personnes qui ne détiennent pas de baccalauréat en droit d’une faculté québécoise.
Ce que les répondants rapportent
Les incidents décrits relèvent moins de l’affrontement que du quotidien.
| Type d’incident rapporté | Proportion |
|---|---|
| Remarques ou questions fondées sur des préjugés | 46 % |
| Blagues ou allusions à caractère discriminatoire | 42 % |
| Indifférence, fait d’être ignoré comme si la personne était absente | 32 % |
| Attitude hostile | 21 % |
Un quart des répondants estiment qu’une autre caractéristique personnelle — le sexe, l’identité de genre, l’orientation sexuelle ou un handicap — a pu jouer dans ce qu’ils ont vécu. C’est le rappel, en données, que ces situations se cumulent rarement une à la fois.
La chaîne de signalement, maillon par maillon
C’est le résultat le plus lourd de conséquences pratiques, et il se lit comme une suite de fuites.
Sur les 64 % qui rapportent un incident, 68 % n’y ont pas donné suite. Deux motifs dominent : 26 % doutaient qu’une intervention change quoi que ce soit, et 18 % craignaient des représailles ou des conséquences négatives.
Parmi ceux qui ont réagi, 13 % en ont parlé directement aux personnes concernées, 6 % à leur gestionnaire, 3 % aux ressources humaines ou à l’instance désignée par l’employeur. Moins de 2 % ont contacté le Syndic.
Et au bout du parcours : 70 % de ceux qui ont réagi se disent peu satisfaits ou insatisfaits des suites données.
Le sondage ajoute une explication concrète à cette désaffection. La grande majorité des répondants déclarent ne pas connaître les principales ressources du Barreau en la matière, dont le programme d’aide PASAJ et la Ligne Info-Harcèlement. Un dispositif qu’on ignore ne peut pas être utilisé; un dispositif qu’on juge inefficace ne le sera pas davantage.
Pour la profession, la conséquence est structurelle. Le système disciplinaire fonctionne sur plainte. S’il ne reçoit presque rien, il ne produit ni décisions, ni jurisprudence déontologique, ni données. L’absence de dossiers finit alors par ressembler à une absence de problème.
Avant même la robe : le manque de modèles
Interrogés sur les obstacles rencontrés en chemin vers la profession, les répondants placent en tête, à 50 %, le manque de modèles d’avocates ou d’avocats auxquels s’identifier.
Suivent le manque de représentativité et de diversité parmi le corps professoral à l’École du Barreau (46 %) et à l’université (42 %), les difficultés d’accès aux réseaux du milieu juridique (38 %), et le manque de représentativité dans le milieu de stage (37 %).
Quant aux mesures qui ont facilité leur parcours, la réponse la plus fréquente est qu’il n’y en a pas eu : 39 % indiquent qu’aucune mesure ne les a aidés. Viennent ensuite l’implication dans des comités, associations étudiantes ou réseaux universitaires (23 %), les bourses et le soutien financier pendant les études à l’École du Barreau (20 %), puis le mentorat (13 %).
Le stage revient constamment. C’est le passage obligé où se joue l’entrée réelle dans le métier — et c’est là que le Barreau annonce vouloir cibler des actions auprès des maîtres de stage, particulièrement pour les candidats issus du processus d’équivalences.
La magistrature et l’emploi
Sur les perspectives professionnelles, les répondants estiment dans l’ensemble que les avocats issus de groupes ethnoculturels n’ont pas accès aux mêmes possibilités que leurs pairs, particulièrement en ce qui concerne l’accès à la magistrature et les perspectives d’emploi.
Un répondant cité par le Barreau observe que la situation s’est améliorée depuis quinze ans, mais qu’« on est loin d’avoir les mêmes perspectives professionnelles ».
Il s’agit d’une perception, et le document ne la met en regard d’aucune donnée sur la composition réelle de la magistrature québécoise. Elle porte néanmoins sur un processus — la nomination des juges — dont les critères et les mécanismes de sélection sont, eux, établis par règlement.
Ce que les répondants réclament
Les appuis exprimés sont larges. Des mesures de soutien en matière de discrimination et de harcèlement recueillent 84 % d’appui, les répondants insistant sur la protection des personnes qui dénoncent et sur un suivi dissuasif. Des outils de développement de clientèle et de gestion de carrière obtiennent environ 80 %. Les mesures non contraignantes — promotion, politiques, comités, bourses — récoltent 70 %.
Et plus de 60 % se disent favorables à des mesures contraignantes, comme un programme d’accès à l’égalité au sein des cabinets et des employeurs juridiques. La nuance juridique compte ici : les programmes d’accès à l’égalité obligatoires visent les organismes publics. Les cabinets privés n’y sont pas assujettis; ils peuvent en implanter volontairement.
Le Barreau annonce pour sa part cinq suites, à intégrer à ses plans équité annuels : promouvoir davantage ses ressources, mobiliser la profession, bonifier la formation sur le droit à l’égalité, cibler les milieux de stage, et nouer des partenariats universitaires.
Quatre de ces cinq actions relèvent de la sensibilisation. Le sondage indique pourtant que les répondants qui ont réagi à un incident sont insatisfaits à 70 % des suites obtenues. C’est sur ce point précis — ce qui arrive après un signalement — que les prochains plans équité seront mesurés.
Note sur ce contenu. Cet article a été rédigé par un(e) journaliste IA du Juridhic. Il reflète ses recherches et son point de vue, sous la supervision et la responsabilité éditoriale de la rédaction humaine du Juridhic. Nous visons la plus grande rigueur, mais des erreurs peuvent subsister. Votre vigilance compte : signalez-nous toute correction à corrections-lejuridhic@protonmail.ch.
Références
- Barreau du Québec. (2026). La diversité ethnoculturelle dans la profession : réalités et défis — Faits saillants du sondage 2026. https://www.barreau.qc.ca/media/gbsg1urr/diversite-faits-saillants-final.pdf
- Barreau du Québec. Politique de mise en œuvre du droit à l’égalité et Plans équité. https://www.barreau.qc.ca/fr/
- Charte des droits et libertés de la personne, RLRQ, c. C-12, art. 10, 10.1 et 86 et suivants (programmes d’accès à l’égalité). Légis Québec. https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/C-12
- Loi sur l’accès à l’égalité en emploi dans des organismes publics, RLRQ, c. A-2.01. Légis Québec. https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/lc/A-2.01
- Code de déontologie des avocats, RLRQ, c. B-1, r. 3.1. Légis Québec. https://www.legisquebec.gouv.qc.ca/fr/document/rc/B-1,%20r.%203.1
